Sếp giỏi là phải kém thông minh hơn nhân viên

Tác giả của bài viết này là bà Michelle Rhee, nhà sáng lập và là CEO của tổ chức vận động cải cách giáo dục StudentsFirst (Mỹ).

Câu chuyện bắt đầu khi con gái bà hỏi rằng "Mẹ làm việc gì giỏi nhất". Michelle Rhee nghĩ một lúc rồi trả lời rằng, việc bà giỏi nhất là tuyển dụng những người thông minh.

Khi nghe Michelle Rhee nói vậy, cô con gái tỏ vẻ không đồng tình bởi cô cho rằng mẹ là người thông minh nhất thế giới. Michelle bật cười trước câu nói hồn nhiên của con gái.

Thực tế, khi tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài. Michelle Rhee luôn cố gắng để "săn" được những người giỏi thực sự về đầu quân và cùng công ty phát triển. Trong quá trình đó, bà đã đúc kết được những nguyên tắc hữu ích dành cho các nhà tuyển dụng khi muốn chiêu mộ nhân tài.

1. Dám chọn người giỏi hơn mình

Bà Michelle cho rằng một người sếp giỏi phải tìm kiếm được
những nhân viên thông minh hơn mình - (Ảnh minh họa)

Nhiều vị sếp không muốn hay nói đúng hơn là không dám tuyển những ứng viên thông minh, giỏi giang hơn mình bởi lo sợ rằng sớm muộn gì mình cũng có ngày "lòi đuôi" kém hơn nhân viên. Tuy nhiên, quan niệm đó hoàn toàn sai lầm.

Người làm sếp không phải là người giỏi nhất công ty, thậm chí nếu điều đó xảy ra, bạn nên coi là một mối nguy. Vai trò của người làm sếp là kết nối được mọi người, là sợi dây liên kết để mọi người hợp tác với nhau, tạo nên một cỗ máy vận hành trôi chảy. Người lãnh đạo giỏi phải hiểu rằng, làm sếp không có nghĩa là phải "biết tuốt", phải trở thành cuốn từ điển sống và không ai được phép giỏi hơn.

Tuyển chọn được những cái đầu giỏi hơn bạn, bạn sẽ mang về cho công ty những lợi ích đáng kể. Vì thế, thay vì sợ người khác giỏi hơn sẽ lấn lướt mình, bạn nên làm tốt vai trò của một người quản lý doanh nghiệp.

2. Tin vào cảm giác của bản thân

Michelle Rhee kể rằng, hồi còn làm hiệu trưởng một trường học ở Washington, bà đã phỏng vấn một ứng viên có CV rất tuyệt. Cô gái ấy khiến bà ấn tượng bởi hồ sơ hoàn hảo, những câu trả lời khôn khéo và quả thực không chê vào đâu được.

"Ban đầu, tôi hơi đắn đo vì ứng viên này có vẻ hoàn hảo quá, thực tế, cái gì quá cũng chưa hẳn là tốt. Tuy nhiên, tôi lại nhanh chóng gạt bỏ vướng bận đó, tự thuyết phục mình rằng đây là một ứng viên sáng giá" - Michelle Rhee kể.

Nhưng chỉ vài tuần kể từ khi cô ấy gia nhập vào công ty, Michelle Rhee nhận ra mình đã sai khi không tin vào cảm giác ban đầu. Ứng viên kia có bản tính của một kẻ biết tuốt, chẳng chịu nghe ai, thậm chí còn tỏ thái độ hằn học khi đồng nghiệp góp ý.

Theo Michelle Rhee, sự hoàn hảo mà bà lầm tưởng ban đầu hóa ra chỉ là vẻ bề ngoài và trên giấy tờ. Từ đó, bà luôn nhắc mình phải tin vào cảm giác, vào ấn tượng ban đầu của mình.

3. Phù hợp với văn hóa công ty

Phù hợp với văn hóa công ty cũng là một tiêu chí để tuyển dung nhân sự - (Ảnh minh họa)

Theo Michelle Rhee, nếu không có sự thích nghi, phù hợp với văn hóa công ty, ứng viên khó có thể trụ lại lâu dài được.

Mỗi một công ty đều xây dựng cho mình những nét văn hóa riêng, từ phong cách ăn mặc, quy định về đồng phục đến văn hóa sử dụng điện thoại ở văn phòng, tham gia các sự kiện của công ty... Nếu một cá nhân không thể thích nghi với phong cách đó thì sớm hay muộn họ cũng bị đánh bật khỏi tập thể.

Vì thế, khi quyết định chọn ứng viên, tốt nhất là nên tìm hiểu xem liệu họ có thể thích nghi với văn hóa công ty không đã.

4. Tạo cơ hội cho ứng viên

Đừng đòi hỏi nhân viên mới đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu công việc, phải hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tuyệt đối, chính xác và đúng hẹn.

Michelle kể rằng, hồi mới khởi động dự án "Giáo viên mới" ở New York, bà cần tuyển vị trí CFO (giám đốc tài chính). Bà đã phỏng vấn một phụ nữ thông minh, nhiệt huyết nhưng chưa có nhiều kiến thức về lĩnh vực tài chính. Bù lại, ứng viên có nhiều kinh nghiệm.

"Một số đồng nghiệp cho rằng tôi đã lựa chọn không chính xác nhưng tôi vẫn tin cô ấy là người phù hợp. Sau một thời gian, cô ấy trở thành một trong số những lựa chọn tốt nhất của chúng tôi" - Michelle kể lại.

Điều đó có nghĩa là, chỉ cần ứng viên có nền tảng phù hợp, thông minh, có chí phấn đấu..., tốt nhất là nên tạo cho họ cơ hội thử sức với công việc.

5. Đặt câu hỏi mang tính thăm dò

Bà Michelle thường sử dụng các câu hỏi thăm dò
khi phỏng vấn ứng viên - (Ảnh minh họa)

Với các đồng nghiệp, Michelle Rhee còn nổi tiếng bởi biệt tài phỏng vấn 7 phút. Chỉ trong khoảng thời gian ngắn ngủi 7 phút, bà có thể xác định được ứng viên có phù hợp hay không.

Bí quyết của bà là xoay quanh 3 câu hỏi.

Câu hỏi thứ nhất: Ở công ty cũ bạn có thành công không? Vì sao?. Với câu hỏi này, Michelle cho rằng, ứng viên cần phải đưa ra số liệu và kết quả cụ thể bởi đó là cách chứng minh thuyết phục nhất, tránh những câu chung chung kiểu "Tôi được thăng thức" hay "Sếp rất quý tôi"...

Câu hỏi thứ hai: Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì? Câu hỏi nghe có vẻ không mới nhưng lại rất hiệu quả. Ai cũng có nhược điểm và với câu hỏi này, ứng viên thẳng thắn và thành thật về thiếu sót của mình sẽ là người ghi điểm.

Câu hỏi thứ ba: Thử thách lớn nhất bạn gặp phải? Câu hỏi này đưa ra nhằm thăm dò cách suy nghĩ, tư duy của ứng viên xem họ có sáng tạo, có kiên nhẫn không. Bởi vậy, không cần quan tâm đến việc họ vượt qua hay không mà hãy chú đến cách họ trả lời.